衛生管理者 関係法令（有害業務以外） 問15｜定期健康診断の対象者・パートタイム労働者の扱い

正しいのはイです。安衛則第44条の定期健康診断の対象は「常時使用する労働者」で、パートタイム労働者も要件を満たせば含まれます。厚生労働省のマニュアルは、一般定期健康診断の対象者と同様の要件として、①期間の定めのない労働契約により使用される者（1年以上使用される予定の者等を含む）で、②1週間の労働時間数が通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者を挙げています。

各誤り: ア→パートタイム労働者も要件を満たせば対象。ウ→契約更新により1年以上使用される予定の者は対象。エ→派遣労働者の定期健診は派遣元事業者が行う。オ→事業者が労働者に過料を科す仕組みは安衛法にありません。

定期健康診断の「常時使用する労働者」の範囲:

「常時使用する労働者」は安衛則第44条の文言で、その範囲は行政の解釈で示されています。厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」は、ストレスチェックの対象となる「常時使用する労働者」の要件を「一般定期健康診断の対象者と同様です」として示しています。

各選択肢の正誤と根拠:

• ア（誤）: 「フルタイム正社員のみ」は誤り。上記の①②の要件を満たすパートタイム労働者・有期雇用労働者も対象です。
• イ（正）: ①期間の定めのない労働契約により使用される者であり、②1週間の労働時間数が同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者は、「常時使用する労働者」として定期健康診断の対象です。
• ウ（誤）: ①には「期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者」が含まれます。契約期間が6か月でも、更新により1年以上使用される予定であれば対象です。
• エ（誤）: 派遣労働者の定期健康診断は派遣元事業者の負担で行うものです。同マニュアルは、ストレスチェックについて「定期健診の取扱いと同様に、派遣元から派遣先への依頼（契約による委託）により、派遣元事業者の負担で派遣先事業者が実施する」ことを制限しないとしています。
• オ（誤）: 労働者は事業者が行う健康診断を受けなければなりません（安衛法第66条第5項）。しかし安衛法の過料の規定はコンサルタント会の役員や財務諸表等に関するもの（第122条の2・第123条）で、事業者が労働者に過料を科すことを認める規定はありません。

【理論的背景】

定期健康診断（安衛則第44条）の対象は「常時使用する労働者」ですが、その範囲は条文の文言だけでは決まらず、行政の解釈で示されています。厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」は、ストレスチェックの対象となる「常時使用する労働者」について、「次のいずれの要件をも満たす者をいいます（一般定期健康診断の対象者と同様です）」として2つの要件を挙げています。

【実務・条文構造】

「常時使用する労働者」の2要件（上記マニュアル）:

① 期間の定めのない労働契約により使用される者であること

• 期間の定めのある労働契約により使用される者であって、契約期間が1年以上である者
• 契約更新により1年以上使用されることが予定されている者
• 1年以上引き続き使用されている者

も①に含まれます。

② その者の1週間の労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること

①と②の両方を満たす者が対象です。雇用形態の名称（正社員・パート・契約社員）ではなく、契約期間と1週間の労働時間数で判断します。

派遣労働者:

• 同マニュアルは、ストレスチェックについて「定期健診の取扱いと同様に、派遣元から派遣先への依頼（契約による委託）により、派遣元事業者の負担で派遣先事業者が実施する」ことを制限しないとしており、派遣労働者の定期健診は派遣元事業者の負担で行う扱いであることが前提とされています。

健康診断受診義務（労働者側）:

安衛法第66条第5項は、労働者は事業者が行う健康診断を受けなければならないと定めています。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行う健康診断を受けることを希望しない場合に、他の医師又は歯科医師の健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りではありません（同項ただし書）。安衛法の過料の規定（第122条の2・第123条）は、コンサルタント会の役員や財務諸表等に関するものです。

【試験での位置づけ】

この問題は「パートタイム労働者（1週間の労働時間数が4分の3以上）」「有期雇用労働者（1年以上の使用予定等）」「派遣労働者（定期健診は派遣元）」の3論点が核心です。「正社員のみ対象」という誤りと「派遣先が実施義務を負う」という誤りはいずれも頻出の引っかけです。4分の3の比較は「1日」ではなく「1週間」の労働時間数で行う点にも注意しましょう。

【各選択肢の発展補足】

• ア: 対象は雇用形態の名称でなく、①契約期間（1年以上の使用予定等）と②1週間の労働時間数（4分の3以上）の2要件で判断します。
• イ: ①と②の両方を満たす典型例です。期間の定めのない契約で、1週間の労働時間数が通常の労働者の4分の3以上であれば対象になります。
• ウ: 契約期間が1年未満でも、契約更新により1年以上使用されることが予定されている者、又は1年以上引き続き使用されている者は①を満たします。
• エ: 派遣労働者の定期健診は派遣元事業者の負担で行う扱いであり、派遣先事業者が実施義務を負うとする記述は誤りです。
• オ: 労働者には受診義務がありますが（安衛法第66条第5項）、事業者が労働者に「過料」を科すことを認める規定は安衛法にありません。

【根拠法令】労働安全衛生法 第66条第5項（受診義務）、労働安全衛生規則 第44条（定期健康診断の「常時使用する労働者」）、厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」（「常時使用する労働者」の要件・一般定期健康診断の対象者と同様）

【補足】「常時使用する労働者」は、①1年以上の使用予定等と②1週間の労働時間数が通常の労働者の4分の3以上、の両方を満たす者。派遣労働者の定期健診は派遣元。