衛生管理者 関係法令（有害業務以外） 問21：労働基準法

正しいのはウです。就業規則の作成または変更にあたっては、所轄労働基準監督署長への届出が義務づけられており（労基法第89条）、届出の際には労働者の過半数を代表する者（または労働組合）の意見書を添付しなければなりません（労基法第90条第2項）。「意見を聴く義務（意見書の添付）」はあっても「同意を得る義務」はありません。

各誤り: ア→「同意を得る」ではなく「意見を聴く」（意見が反対でも届出可能）。イ→安全衛生に関する事項は「任意的記載事項」ではなく「絶対的記載事項（必ず記載しなければならない事項）」の一部に含まれます（安全衛生に定めをおく場合は必須）。エ→書面交付のほか掲示・電磁的方法も認められています。オ→労基法・労働協約より不利な就業規則は当事者合意があっても無効です。

就業規則の作成・届出・周知の全体像（労基法第89条〜第93条・第106条）:

各選択肢の正誤と根拠:

• ア（誤）: 作成義務は常時10人以上（正しい）ですが、意見を「聴く」義務（第90条第1項）はあっても「同意を得る」義務はありません。労働者代表が反対意見を述べても届出・施行は可能です。
• イ（誤）: 就業規則の記載事項には「絶対的記載事項（必ず記載しなければならないもの）」と「相対的記載事項（定めをおく場合は記載しなければならないもの）」があります。安全衛生に関する事項は「相対的記載事項」（定めをおく場合は記載必要）ですが、「任意的記載事項（自由に記載できるもの）」とは異なります。安全衛生への定めを置く場合は必ず記載しなければなりません。
• ウ（正）: 労基法第89条（届出義務）・第90条第2項（意見書添付）の通り。意見書は添付しなければなりませんが、意見書の内容が「同意」でなくても届出可能です。
• エ（誤）: 労基法第106条第1項は就業規則の周知方法として「常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付けること」「書面交付」「電磁的方法（イントラネット等）」の3つを認めています。書面交付のみではありません。
• オ（誤）: 労基法第92条（労働協約との関係）・第93条（労基法最低基準との関係）により、労基法・労働協約より低い基準を定める就業規則は、その部分が無効となります（当事者合意があっても無効）。

【理論的背景】

就業規則（労基法第89条〜第93条）は、事業場の労働条件を統一的・明示的に定めることで、労使間のトラブル防止と職場秩序の確立を目的とします。就業規則の効力は個別の労働契約より強く、就業規則が定める基準より低い労働条件を定める労働契約は、その部分が無効とされ、就業規則の基準が適用されます（労働契約法第12条）。

「意見聴取義務」vs「同意取得義務」の設計思想:

就業規則は使用者が作成・変更する権限を持ちますが、労働者への影響が大きいため「労働者代表の意見を聴く」プロセスが義務付けられています。ただし「同意を得る義務」ではないため、反対意見があっても使用者は届出・施行できます。これは「完全な労使合意は困難でも、意見を聴くプロセスで問題を顕在化・修正する機会を確保する」という設計です。

【実務・条文構造】

就業規則の記載事項の分類（労基法第89条）:

【絶対的記載事項（必ず記載しなければならないもの）】:

1. 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（有給休暇を含む）

2. 賃金の決定・計算・支払い方法、賃金の締め切り・支払い時期・昇給に関する事項

3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

【相対的記載事項（定めをおく場合は必ず記載しなければならないもの）】:

4. 退職手当に関する事項（適用範囲・算定方法・支払い方法等）

5. 臨時の賃金等（賞与等）・最低賃金額

6. 労働者に食費・作業用品その他の負担をさせる場合

7. 安全衛生に関する事項（安全教育・健康診断・保護具の使用等に関する定めをおく場合）

8. 職業訓練に関する事項

9. 災害補償・業務外の疾病扶助に関する事項

10. 表彰・制裁の種類・程度に関する事項

11. その他当該事業場の全労働者に適用される定め

周知方法（労基法第106条第1項・同条施行規則第52条の2）:

• 常時各作業場の見やすい場所への掲示または備え付け
• 書面の交付
• 磁気テープ・磁気ディスクその他これらに準ずる物への記録（電磁的方法）でパソコン等で常時確認できる状態にする

就業規則と法律・労働協約・労働契約の効力の優先順序:

1. 労働基準法（最低基準・強行法規）= 最優先

2. 労働協約（労使間の集団的合意）= 労基法基準以上

3. 就業規則 = 労基法・労働協約の基準以上

4. 個別労働契約 = 就業規則の基準以上（労働者に有利な合意は可）

【試験での位置づけ】

就業規則の問題では「10人以上の作成義務」「意見聴取（同意取得ではない）」「届出義務と意見書添付」「周知方法（掲示・書面・電磁的方法の3種）」「記載事項の分類（絶対的・相対的・任意）」の5点が頻出です。「同意を得る義務」vs「意見を聴く義務」の違いは最頻出の引っかけです。また安全衛生に関する事項が「任意的記載事項」という誤りは選択肢イのパターンで繰り返し出題されます。

【各選択肢の発展補足】

• ア: 「意見を聴く」と「同意を得る」の違いは実務上も重要です。就業規則の不利益変更（賃金・労働時間等の労働条件の切り下げ）は、意見書添付だけでは足りず、合理性の要件が別途必要とされます（労働契約法第10条）。ただしこの「合理性」は「同意取得」とは異なります。
• イ: 「絶対的記載事項」「相対的記載事項」「任意的記載事項」の3分類の理解が試験では重要です。始業・終業時刻・賃金・退職が絶対的。安全衛生・退職手当・表彰制裁等が相対的（定めをおく場合は必須）。経営理念・社是等が任意的（法的義務なく自由に記載可）。
• ウ: 意見書を「添付しなければならない」（添付が必要）という要件と、添付した意見書の内容が「反対意見であっても届出有効」という2点を組み合わせて覚えることが重要です。
• エ: 電磁的方法（イントラネット・グループウェア等での掲示）は2004年の労基法改正で正式に認められました。全従業員がパソコンを使えない環境では掲示・書面等の補完が必要です。
• オ: 就業規則の不利益変更（切り下げ）は「当事者合意」があっても無効です（強行法規・労働協約・就業規則の優先順位による）。ただし労働者個々の「合意」（労働契約法第9条・第10条）があれば一定の変更が認められる場合がありますが、これは「同意を得た場合に変更が有効になる」という個別合意の問題であり、「就業規則自体の効力」とは別の論点です。

【根拠法令】労働基準法 第89条（就業規則の作成義務・記載事項の分類）・第90条（意見聴取義務・意見書添付・届出義務）・第106条（周知義務・掲示・書面・電磁的方法）

【補足】就業規則作成は「同意取得義務」ではなく「意見聴取義務」（反対意見でも届出可能）。安全衛生事項は「任意的」ではなく「相対的記載事項」。周知方法は掲示・書面・電磁的方法の3種が認められる。