衛生管理者 関係法令（有害業務以外） 問25：労働基準法

正しいのはエです。深夜労働（午後10時〜午前5時）への割増賃金（25%以上）は、時間外・休日かどうかにかかわらず、深夜の時間帯に労働させた全ての場合に発生します（労基法第37条第4項）。法定労働時間内の深夜勤務でも25%の割増賃金が必要です。

各誤り: ア→管理監督者でも深夜割増（25%）の権利は除外されません（時間外・休日は除外対象）。イ→中小企業への適用猶予は2023年4月から廃止され、現在は中小企業にも月60時間超50%の割増が適用されます。ウ→「家族手当」は算入除外できますが、その他の手当（住宅・通勤等）は除外の要件が条件付きです。オ→法定休日の深夜労働には両方の割増が重複適用されます（35%＋25%＝60%以上）。

割増賃金の体系（労基法第37条）の整理:

各選択肢の正誤と根拠:

• ア（誤）: 管理監督者（労基法第41条）は時間外労働・休日労働の割増賃金の適用が除外されますが、深夜割増賃金（25%）は除外されません（同条は深夜の規定を除外対象に含めていない）。管理監督者でも深夜労働には25%以上の割増賃金を支払う義務があります。
• イ（誤）: 月60時間超の時間外労働に対する50%割増（労基法第37条第1項ただし書）は、2023年4月1日から中小企業にも適用されました（それ以前は中小企業に猶予規定あり）。現在は全企業規模に適用されます。
• ウ（誤）: 割増賃金の算定基礎から除外できる手当（労基則第21条）は、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当の5種類ですが、これらは名称ではなく実質で判断され、「条件を満たす場合に除外できる」ものです。たとえば扶養家族数に応じて変動する家族手当・住宅費用に応じて変動する住宅手当は除外できますが、全員一律の固定額で支給されるもの（実質は基本給的な手当）は名称が「家族手当」「住宅手当」でも除外できず算入が必要です。したがって「5種類は（名称さえ該当すれば一律に）算入しなくてよい」と断言するウは不正確で誤りです。
• エ（正）: 労基法第37条第4項の規定通り。深夜割増は深夜の時間帯（22時〜5時）に労働した事実に基づき発生し、時間外・休日かどうかは無関係です。
• オ（誤）: 法定休日の深夜労働には、休日割増（35%）と深夜割増（25%）が重複適用されます（合計60%以上）。「いずれか高い方」ではなく「両方の合計」が必要です。

【理論的背景】

割増賃金（労基法第37条）は、「時間外労働・休日労働・深夜労働を抑制する経済的ディスインセンティブ」として設計されています。割増賃金が高くなるほど、事業者が労働者を時間外・深夜に働かせるコストが上がり、不必要な長時間労働・深夜労働を抑制する機能があります。

深夜割増の独立性（選択肢エの正しさの根拠）:

深夜（22時〜5時）への割増は、「通常の時間帯より生活リズムへの影響が大きい深夜労働」への特別な補償です。時間外労働や休日労働かどうかとは独立して発生するため、法定労働時間内の夜間勤務（例: シフト制の夜勤）にも25%以上が必要です。

管理監督者の深夜割増の適用（選択肢アが誤りの根拠）:

労基法第41条は「監督もしくは管理の地位にある者」について労働時間・休憩・休日に関する規定（労基法第32〜35条・第37条の時間外・休日分）の適用を除外しますが、「深夜割増（第37条第4項）」の除外は明記されていません。判例・通達により、管理監督者でも深夜割増の支払い義務があることが確認されています。

【実務・条文構造】

割増賃金の率と適用場面（労基法第37条）:

| 労働の種類 | 割増率 |

|---------|-------|

| 時間外労働（月60時間以下） | 25%以上 |

| 時間外労働（月60時間超） | 50%以上（2023年〜全企業適用） |

| 法定休日労働 | 35%以上 |

| 深夜労働（22時〜5時） | 25%以上 |

| 時間外＋深夜 | 50%以上（25%+25%） |

| 法定休日＋深夜 | 60%以上（35%+25%） |

| 時間外（月60時間超）＋深夜 | 75%以上（50%+25%） |

管理監督者（労基法第41条第2号）の取扱い:

• 適用除外（割増不要）: 時間外労働割増・休日労働割増
• 適用あり（割増必要）: 深夜労働割増
• 「管理監督者」の要件（最高裁・行政通達）:

1. 経営方針の決定に参画する・あるいは労務管理において経営者と一体的な立場にある

2. 自己の勤務時間について厳格な制限を受けない

3. 賃金等の処遇においてその地位にふさわしい待遇がなされている

※ 「管理職（役職者）」と「管理監督者（労基法上の概念）」は別物。一般的な「課長・部長」が自動的に管理監督者になるわけではない

割増賃金の算定基礎となる賃金（労基則第21条）から除外できる手当5種類:

1. 家族手当（扶養家族数に応じて金額が変わるもの）

2. 通勤手当（実費弁償的なもの）

3. 別居手当（家族と別居している場合に支給するもの）

4. 子女教育手当（子どもの教育費に対して支給するもの）

5. 住宅手当（住宅費用の一定割合を支給するもの）

注意: 除外できるかは名称ではなく実質で判断されます。固定額で全員一律に支給される「住宅手当」「家族手当」は、実費弁償的・属人的な性質を欠き基本給的性格を持つため、算定基礎に算入しなければなりません（行政解釈）。

【試験での位置づけ】

割増賃金の問題では「深夜割増は管理監督者にも適用」「月60時間超50%割増は2023年から中小企業にも適用」「法定休日＋深夜は60%以上（重複加算）」「算定基礎除外の5手当」の4点が頻出です。特に「管理監督者は深夜割増も除外」という誤りと「法定休日深夜は35%or25%のいずれか高い方」という誤りは最頻出のパターンです。月60時間超の50%割増の中小企業適用（2023年4月〜）は近年の改正事項として必ず出題される論点です。

【各選択肢の発展補足】

• ア: 管理監督者の深夜割増適用は行政解釈（通達）・最高裁判例でも確認されており、「名ばかり管理職（管理監督者要件を満たさない役職者）」への割増賃金支払い義務との問題と合わせて理解すると実務的な理解が深まります。
• イ: 2023年4月1日から中小企業への猶予が廃止されたことは重要な改正事項です。試験では「中小企業は猶予がある（誤）」という選択肢として出題されます。月60時間超の算定には休日労働（法定・法定外）の時間外相当分も含まれる場合があることも確認事項です。
• ウ: 5種類の除外手当（家族・通勤・別居・子女教育・住宅）は「属人的・実費弁償的な手当」であり、職務遂行能力とは無関係な支給として割増の基礎から除外されています。固定残業代（みなし残業代）を設定する場合、これらの手当の算入・除外の正確な取扱いが重要です。
• エ: 正答。深夜割増（22時〜5時）は「深夜に働くこと自体への補償」であり、通常勤務の一部でも夜間帯に労働すれば発生します。シフト制の夜勤（22時〜翌8時等）では法定内労働でも深夜帯分の25%割増が必要です。
• オ: 法定休日＋深夜の60%以上（35%+25%）という重複加算は条文解釈上確立しており、「いずれか高い方」という誤解は試験で最頻出の誤りパターンです。時間外＋深夜（50%）、法定休日＋深夜（60%）、月60時間超の時間外＋深夜（75%）という各組合せを整理して覚えましょう。

【根拠法令】労働基準法 第37条第1項（時間外25%・月60時間超50%）・第37条第4項（深夜25%・独立適用）・第41条第2号（管理監督者の適用除外：深夜割増は除外されない）、労働基準法施行規則 第21条（算定基礎除外の5種手当）

【補足】管理監督者でも深夜割増（25%）は必要（時間外・休日のみ除外）。法定休日＋深夜は35%＋25%＝60%以上の重複加算。月60時間超50%割増は2023年4月から中小企業にも適用済み。