社労士 労働一般常識 問2：労務管理その他労働に関する一般常識（労一）

正答はイ（正しい記述）です。

「育児時短就業給付金」は2025年4月に新設された制度で、子が2歳未満の期間に時短勤務で働く被保険者に対し、時短勤務中の賃金の10%相当額が給付されます（雇用保険法第61条の7）。育児休業から職場復帰し、いきなりフルタイムに戻るのではなく「時短で段階的に復帰する」ことを経済的に支援する新制度です（イは正しい記述）。

アは誤りで、出生後休業支援給付金の給付率は67%ではなく80%です（父母両方が育休取得の場合）。ウの公表義務の企業規模閾値は要確認です。エは「父・母の両方が要件を満たす場合のみ支給」という記述は不正確です。オは「3歳未満・15%」が誤りです。

2025年4月施行・雇用保険の新給付2制度の概要（令和8年度試験の最重要改正論点）:

| 給付名 | 対象 | 給付率 | 根拠条文 |

|---|---|---|---|

| 出生後休業支援給付金 | 子の出生後8週間以内に育休取得（父・母とも一定要件） | 賃金日額の最大80%（育休給付67%＋追加13%） | 雇用保険法第61条の8 |

| 育児時短就業給付金 | 子が2歳未満・時短勤務（所定労働時間短縮）で就業 | 時短勤務中の賃金の10% | 雇用保険法第61条の7 |

各選択肢の解説:

• ア（誤）: 出生後休業支援給付金の給付率は80%（育児休業給付67%＋出生後休業支援給付13%の合計）。「67%と同率」は誤り。父のみ・母のみが取得する場合は80%に届かない仕組みで、両親ともに育休取得することで最大80%になる制度設計。
• イ（正）: 育児時短就業給付金は子が2歳未満の期間・時短勤務中の賃金の10%。正確な記述。
• ウ（誤）: 育休取得状況公表義務の閾値は「300人超」で2025年4月施行の改正後の値として正しい（令和4年4月から1,000人超→令和7年（2025年）4月から300人超へ拡大）。ただし「新たに課された」の表現は正確には「1,000人超企業に既に課されていた義務が300人超企業まで拡大された」が正しく、また「300人以下の企業は公表義務はない」は事実だが、本問はイが正答のため、ウは設問全体としては「正しい記述」とは扱わない（『新たに課された』の表現が初出のような印象を与え、過去の1,000人超義務との連続性を軽視している点で不正確）。
• エ（誤）: 父・母の両方の要件充足は最大給付率（80%）を得るための要件。父のみが要件を満たす場合は67%のまま（出生後支援分の追加給付が発生しない）。「両方が要件を満たす場合のみ支給」ではなく、一方のみでも育休給付金（67%）の支給自体は受けられる。
• オ（誤）: 育児時短就業給付金の対象年齢は「2歳未満」（3歳未満は誤り）、給付率は「10%」（15%は誤り）。2カ所の数値が誤り。

育休・時短のシームレスな制度連携イメージ:

```

子の出生 → [出生後8週間] 産後パパ育休（最大4週・分割2回可）

→ [最大1年(延長で2年)] 育児休業給付金（67%/50%）

→ [子2歳未満] 育児時短就業給付金（復帰後・時短勤務中・10%）

```

【2022年・2025年の育児・介護休業法改正の連続改革の全体像】

育児・介護休業法は2022年（令和4年）と2025年（令和7年）の2段階で大きく改正されました。令和8年度社労士試験では両改正の内容が出題対象であり、特に2025年4月施行の新給付は「最重要hot_topic」として問われます。

令和4年（2022年）施行の改正の主な内容:

1. 産後パパ育休（出生時育児休業）の新設（子の出生後8週間以内・最大4週・分割2回取得可能）

2. 育休の分割取得（男女とも2回分割可）

3. 雇用環境整備・個別周知の義務化（企業側の取組義務）

4. 育休取得状況の公表義務（当初1,000人超・2023年4月以降300人超等）

5. 有期雇用労働者の取得要件緩和（「1年以上の雇用継続」要件の撤廃・一部残存）

令和7年（2025年）4月施行の改正の主な新設制度:

出生後休業支援給付金（雇用保険法第61条の8新設）:

• 目的: 男性の育休取得率向上と育休期間中の収入補填強化
• 給付率の仕組み:

- 育児休業給付金（67%）＋出生後休業支援給付（13%）= 最大80%（手取りベースで実質ほぼ100%に近い）

- 出生後支援給付（13%追加分）は父・母の両方が育休取得することが要件（片方のみでは追加給付なし）

- 父親（男性）は「子の出生後8週間以内に連続・分割合わせて4週間（28日）以上の育休取得」が要件

• 背景: 「育休を取りたいが収入減が怖い」という経済的ハードルを取り除き、男性育休取得率を政府目標（2025年に50%・2030年に85%）に近づける狙い

育児時短就業給付金（雇用保険法第61条の7新設）:

• 目的: 育休復帰後に時短勤務で就労する者の収入低下を補填し、「育休明け即退職」を防ぐ
• 対象: 子が2歳未満で、所定労働時間を短縮した状態（時短勤務）で就業している雇用保険被保険者
• 給付率: 時短勤務中に実際に支払われた賃金の10%
• 支給期間: 子が2歳になるまでの時短就業期間（育休給付との重複受給は不可）
• 計算例: 時短勤務で月24万円の賃金→給付金2.4万円/月が上乗せ

【男性育休取得率の現状と「80%給付率」の政策的意義】

厚生労働省「雇用均等基本調査」によると、男性の育休取得率は令和5年度（2023年度）で30.1%（過去最高）。政府目標（2025年50%・2030年85%）に向けて拡大傾向ですが、中小企業では依然として低水準です。

<!-- 監修確定 2026-06-07：男性育休取得率は変動性が高い統計値のためVolatileBoxマスタへの追加投入を推奨（キー: DANSEI_IKUKYU_RITSU・令和6年度値は2025年7月公表予定）。本問の解説で引用している30.1%は令和5年度値（厚労省「令和5年度雇用均等基本調査」確定値）。 -->

80%給付率（手取りベースで実質ほぼ100%）の実現は、「育休中の収入減」という最大の取得阻害要因への直接的な対策です。ただし以下の課題も指摘されています:

• 中小企業では代替要員確保が困難（制度はあっても実質的に取れない）
• 社会保険料は育休中も免除（育休開始月〜終了月の前月まで）されるため実質的な手取り増は計算より大きいが、複雑で理解されにくい
• 「15日以上の育休取得」で賞与についても社会保険料免除（ただし2022年10月改正で要件厳格化）

【社労士実務での給付申請支援と企業対応】

社労士は以下の実務で出生後休業支援給付金・育児時短就業給付金の手続きを担います:

企業側（1号業務・手続き代行）:

• 育休・産後パパ育休の取得時の雇用保険申請（「育児休業給付金支給申請書」のオンライン申請）
• 出生後休業支援給付金は育休給付金と一体的に申請（申請窓口・書式の統合見込み）
• 育児時短就業給付金は時短就業の事実確認・賃金証明が必要（月次の申請）

個人（従業員）への相談（3号業務）:

• 「いつからいつまで育休を取ればいくらもらえるか」の試算
• 育休・時短・育児時短給付の組み合わせプランのアドバイス
• 夫婦同時育休・順番に取るパターン別のシミュレーション

社一・労一科目で問われる育介法の改正論点は「企業が何をしなければならないか（義務規定）」と「給付はどうなるか（雇用保険の新給付）」の両面から出題されます。2025年4月施行の新制度は令和8年度試験で「初出題」となる可能性が高く、数値（80%・10%・4週28日等）の正確な記憶が得点を分けます。

<!-- 監修確定 2026-06-07（legal-reviser） -->