社労士 労働一般常識 問6｜男女雇用機会均等法

正答はオ（誤っている記述）です。

妊娠中と出産後1年を経過しない女性労働者に対する解雇は原則として無効ですが、事業主が「妊娠・出産等を理由とする解雇ではない」と証明したときは無効になりません（均等法第9条第4項ただし書）。オは証明しても無効としているので誤りです。

アは2026年10月1日施行の改正で新設された第13条第1項、イは第9条第1項、ウは第7条と施行規則第2条第1号、エは第15条第1項のとおりで、いずれも正しい記述です。

妊娠中・出産後1年以内の解雇（第9条第4項・オ）

• 原則: 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効。
• 例外: 事業主が、妊娠・出産等（第9条第3項の事由）を理由とする解雇でないことを証明したときは無効とならない。
• 証明の責任は事業主側にある。

セクシュアルハラスメントの措置義務（第11条・第13条・ア）

間接差別（第7条・ウ）: 施行規則第2条が定める3つの措置（①募集・採用で身長・体重・体力を要件、②募集・採用・昇進・職種の変更で住居の移転を伴う配置転換に応じられることを要件、③昇進で異なる事業場への配置転換の経験を要件）は、合理的な理由がなければ講じてはならない。

マタニティハラスメントの措置義務（第15条・エ）: 改正前の第11条の3が第15条に繰り下がった。

【2026年10月1日施行の改正と条番号】

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」により、均等法は2026年10月1日に改正されました。求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、第13条（雇用管理上の措置等）と第14条（国、事業主及び労働者の責務）が新設され、以後の条が繰り下がっています。主な対応は次のとおりです。

【求職者等に対する措置（ア）】

第13条第1項は、事業主に対し、求職者等の求職活動等において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずる義務を課しています。「求職者等」は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるものです。同条第2項は、求職者等からの相談への対応に協力した際に事実を述べた労働者に対する解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。改正前は、セクシュアルハラスメントの措置義務の対象は第11条の「その雇用する労働者」だけでした。改正前の制度を前提に「求職者に対する措置義務はない」と覚えている場合は、改正後の第13条で結論が変わる点に注意が必要です。

【婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い（イ・オ）】

第9条は、第1項で婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定めを、第2項で婚姻を理由とする解雇を、第3項で妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止します。第4項は、妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇を無効としたうえで、ただし書で、事業主が第3項の事由を理由とする解雇でないことを証明したときはこの限りでないと定めます。解雇の理由を立証する責任を事業主に負わせる仕組みです。

【間接差別（ウ）】

第7条は、性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについて、業務の遂行上特に必要である場合、雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ講じてはならないとします。厚生労働省令（施行規則第2条）は3つの措置を定めています。

【実効性の確保】

厚生労働大臣は、事業主に報告を求め、助言・指導・勧告ができ（第35条第1項）、第5条〜第7条、第9条第1項〜第3項、第11条第1項・第2項、第13条第1項・第2項、第15条第1項・第2項等に違反している事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表できます（第36条）。