社労士 労働一般常識 問23｜障害者雇用促進法・法定雇用率2.7%・納付金・調整金・報奨金

正答はエ（誤っている記述）です。

エの誤りは「報奨金の財源は障害者雇用納付金制度から拠出されるため、納付金の納付義務がある100人超の事業主からも報奨金の申請が認められる」という点です。報奨金は常時雇用労働者100人以下の事業主のみが申請できます。100人超の事業主は、超過の場合に障害者雇用調整金（月2万9千円）が適用され、報奨金の支給対象にはなりません。

障害者雇用の納付金・調整金・報奨金の3種類の違いを整理します。納付金（100人超・不足分を負担）・調整金（100人超・超過分を受取）・報奨金（100人以下・超過分を受取）という構造であり、調整金と報奨金は事業規模で完全に分離されています。民間企業の法定雇用率は2026年7月1日から`2.7%`です（アは正しい記述）。

民間企業の法定雇用率の推移（アの根拠）:

※ 労働者数は短時間労働者を0.5人として数えるため0.5人刻み。37.5人×2.7%≒1.01で、法定雇用障害者数が1人以上になる（厚労省リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」）。令和8年度分の障害者雇用納付金は、令和8年6月以前は2.5%、7月以降は2.7%で算定する（同リーフレットQ1）。

納付金・調整金・報奨金の比較（最重要整理）:

報奨金の対象要件（エの誤りの詳細）:

報奨金は常時雇用する労働者数が100人以下の事業主のみが申請できます。支給対象人数は「各月の常時雇用障害者数の年度間合計」が「各月の常時雇用労働者数の4%の年度間合計または72人のいずれか多い数」を超える部分です（JEED規程）。100人超の事業主は調整金（月2万9千円）の支給対象であり、報奨金の申請対象外です。エの「100人超の事業主からも報奨金の申請が認められる」は誤りです。

令和6年4月改正の調整金・報奨金の改定（ウの根拠）:

2024年4月の改正で、調整金（2.7万円→2.9万円）と報奨金（独自改定）の単価が見直されました。ただし「年度間の支給対象人数が10人を超える部分」については逓減単価（調整金23,000円・報奨金16,000円）が適用されます。これは「1社が多数の障害者を雇用して調整金を大量に受け取る」ことへの対策です。

【障害者雇用納付金制度の「費用徴収・分配」の意義と課題】

障害者雇用納付金制度は、障害者を雇用することによる事業主間のコスト格差を調整する仕組みです。障害者を雇用する事業主は「バリアフリー対応・職業訓練・特別な雇用管理」等のコストを負担する一方、雇用しない事業主はそのコストを免れます。このコスト格差を是正するために、雇用しない事業主から納付金を徴収し、雇用する事業主に調整金・報奨金として分配します。

制度の課題：

1. 「罰金化」の問題: 雇用率を達成できない事業主の中には「5万円を払えば障害者を雇用しなくてよい」という発想が生じる懸念があります。実際には法定雇用率達成は義務（罰金ではなく行政指導の対象）であり、ハローワーク・厚労省による助言・指導・公表が行われます

2. 精神障害者の算定特例: 精神障害者である短時間労働者（週20時間以上30時間未満）は、本来の0.5人ではなく1人として算定する特例があります（適用条件・期間は厚生労働省の資料で確認）

3. 非正規・パートタイムの扱い: 週20時間以上の非正規・パートタイム雇用も障害者雇用率の算定対象で、週30時間未満の短時間労働者は原則0.5人としてカウントされます（上記の精神障害者の特例を除く）

【「雇用義務」と「合理的配慮義務」の二本立て】

2016年4月施行（2013年法改正）で、障害者雇用促進法に「合理的配慮義務」が追加されました。

合理的配慮の具体例：

• 身体障害者: 車椅子対応設備・段差解消・点字での案内
• 視覚障害者: スクリーンリーダー対応PC・音声案内
• 精神障害者: 業務量の調整・短時間勤務・在宅勤務・周囲への開示サポート
• 発達障害者: 口頭指示より文書化・業務手順書の整備・専任担当者との相談機会

社労士は「合理的配慮を就業規則・雇用契約書に明記する」「ジョブコーチ制度（障害者就業・生活支援センターとの連携）の活用」を企業にアドバイスできます。

【法定雇用率の段階的引上げと中小企業の実態】

厚生労働省「障害者雇用状況の集計結果」（毎年公表）で、民間企業の実雇用率・法定雇用率達成企業割合の推移を確認できます（数値は公表資料で確認）。法定雇用率は2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%へ段階的に引き上げられ、対象となる事業主の範囲も37.5人以上に広がりました。

特に中小企業（100人以下・納付金対象外）は雇用率達成への財政的インセンティブが限られるため、雇用率未達成の割合が高い傾向があります。報奨金制度（月2万1千円）だけでは雇用の動機付けとして不十分という指摘があり、中小企業向けの助成金（特定求職者雇用開発助成金・障害者雇用助成金等）との組み合わせが実務上重要です。

【社労士実務：障害者雇用の「実務設計」と「精神障害者の特性理解」】

社労士が企業の障害者雇用を支援する際の実務的な論点：

1. 雇用率計算の正確性: 週20時間以上30時間未満（原則0.5カウント・精神障害者等の特例あり）・週30時間以上（1カウント）の正確な集計・申告

2. 精神障害者雇用の職場環境整備: 在宅勤務・フレックス・業務量の段階的拡大等の「最初の6か月の定着支援」が最も重要（離職率が高い時期）

3. トラブル対応: 精神障害者の症状悪化・欠勤増加時の対応（休職・復職支援・主治医・産業医との連携）は社労士の専門性が発揮される場面

4. 助成金の活用: 障害者雇用安定助成金（雇用管理支援機器購入等・3年間）・特定求職者雇用開発助成金（初回雇用時の賃金補助）の申請支援は社労士の1号・3号業務の典型例

【上位資格（産業カウンセラー・キャリアコンサルタント）との連携】

精神障害者・発達障害者の雇用では、「就労可能な状態かどうかの判断」「合理的配慮の内容決定」「定着支援の計画立案」に産業カウンセラー・キャリアコンサルタント・精神科医・産業医が関与します。社労士は「手続き・就業規則・助成金」を担当し、カウンセラーは「個人支援・職場環境の心理的安全性確保」を担当するという役割分担が実務上の最適解です。障害者雇用の分野は、多職種連携の実践を通じて社労士の「経営パートナー」としての価値を最大化できる領域の一つです。