社労士 労働一般常識 問29：労務管理その他の労働に関する一般常識（労一）

正答はエ（誤っている記述）です。

エの誤りは「あっせん申請後、相手方は正当な理由なく参加を拒否することは認められず、不参加には過料の制裁が設けられている」という部分です。個別労働関係紛争解決促進法によるあっせんは任意の手続きであり、相手方（使用者側）はあっせんへの参加を拒否することができます（参加は強制されない）。参加を拒否した場合に過料等の制裁はありません（法第11条）。ただし、参加を拒否した場合は「あっせんを打ち切る」ことができ（法第16条）、打ち切り後は労働審判・訴訟等に移行することになります。

個別労働関係紛争解決促進法の2制度は「①都道府県労働局長による助言・指導」「②紛争調整委員会によるあっせん」であり、どちらも申請は無料・弁護士費用なしで利用できる簡易な紛争解決手続きです。

個別労働関係紛争解決促進法の2制度（アの根拠）:

| 制度 | 実施主体 | 申請者 | 効果 |

|---|---|---|---|

| 助言・指導 | 都道府県労働局長（労働局の職員） | 当事者一方または双方 | 当事者に対する非拘束的な助言・指導（勧告に近い行政指導） |

| あっせん | 紛争調整委員会（委員1〜3名） | 当事者一方（申請） | 双方の主張を聴き、解決策（あっせん案）を提示→合意で解決 |

あっせんの「任意性」（エの誤りの核心）:

個別労働関係紛争解決促進法第11条：

> 委員会は、関係当事者に対して、あっせん手続きへの参加を求めることができる。

「求めることができる」は任意の参加要請であり、相手方は参加を拒否できます。

| 段階 | 相手方（使用者）の行動と結果 |

|---|---|

| あっせん申請 | 申請は一方当事者（労働者）が単独でできる |

| 参加の諾否 | 相手方は参加を拒否できる（義務なし・制裁なし） |

| 拒否した場合 | 委員会は「あっせんを打ち切る」ことができる（法第16条） |

| 打ち切り後 | 申請者は労働審判・通常訴訟・労働局の助言・指導等に移行 |

これは行政型ADR（裁判外紛争解決）の特徴であり、裁判所の訴訟手続きとは異なります（訴訟では被告は応訴義務がある）。

特定社労士のあっせん代理（オの根拠）:

特定社会保険労務士は、紛争調整委員会のあっせん手続きにおいて：

• あっせんの申請の代理（申請書の作成・提出）
• あっせん手続きへの参加・陳述の代理（当事者に代わってあっせん委員に対して陳述する）

が可能です（社労士法第2条第1項第1号の6）。これは特定社労士の取得により解放される業務であり、特定社労士の受験（紛争解決手続代理業務試験）が必要です。

紛争調整委員会の構成（ウの根拠）:

紛争調整委員会は、法律・労働関係・社会保険に関する学識経験者で構成されます。典型的な委員の属性：

• 弁護士（法律的見地）
• 社会保険労務士（労働社会保険の専門家）
• 大学教員・研究者（労働関係の専門家）

あっせん委員は1〜3名が指名され、原則として調停・裁定ではなく「合意形成の促進」を行います。

【個別労働関係紛争の「解決窓口の多様化」と各手続きの選択基準】

個別労働関係紛争（解雇・ハラスメント・未払い賃金等）を解決するための手続きは、現在多岐にわたります。

| 手続き | 実施機関 | 費用 | 拘束力 | 所要期間 | 特徴 |

|---|---|---|---|---|---|

| 都道府県労働局 助言・指導 | 都道府県労働局長 | 無料 | なし | 1〜2週間 | 最も手軽・勧告的 |

| 紛争調整委員会あっせん | 紛争調整委員会 | 無料 | 合意後は拘束力あり | 1〜2か月 | 任意・非公開・簡易 |

| 都道府県の労働相談センター（ADR） | 都道府県機関 | 都道府県による | 合意後は拘束力あり | 1〜2か月 | 各都道府県の独自制度 |

| 労働審判 | 裁判所（労働審判官＋労働審判員2名） | 申立て手数料 | 異議申立てなければ確定 | 3か月以内（3回以内の期日） | 簡易・迅速・法的効力あり |

| 通常民事訴訟 | 裁判所 | 訴訟費用 | 判決に拘束力 | 1〜2年以上 | 時間・費用が大きい |

選択の判断基準：

• 金額が小さい・話し合いで解決できそう: あっせん→費用ゼロ・迅速
• 金額が大きい・相手が参加しない: 労働審判→速く・法的効力あり
• 複雑な法律問題・証拠が必要: 通常訴訟

【「任意のあっせん」が有効に機能する場面と機能しない場面】

任意のあっせんは、使用者側が参加した場合に「解決率が高い」特徴があります（全国のあっせん統計では参加した場合の解決率60〜70%程度）。

使用者側がよく参加する理由：

• 「訴訟・労働審判になれば費用・時間・風評リスクが大きい」という判断
• 「誠実に対応することで解決したい」という姿勢
• 「労働局からの呼びかけに応じることで誠意を示す」という判断

使用者側が拒否するケース：

• 「主張に全く応じる気がない」「訴訟でしっかり争う」という判断
• 「あっせんで合意すると社内先例になる」という懸念
• 複数の類似案件を一括して対応するために訴訟で決着をつけたい場合

【特定社労士の「あっせん代理」と訴訟代理との区別】

特定社労士が代理できる手続きと代理できない手続きの明確な境界：

| 手続き | 特定社労士の代理 |

|---|---|

| 都道府県労働局 助言・指導申請 | 可能（書類作成・申請代理） |

| 紛争調整委員会あっせん | 可能（あっせん代理・1号の6業務） |

| 都道府県の労働相談センターADR | 可能な場合あり（各センターの規定による） |

| 労働審判（裁判所） | 不可（弁護士のみ・一部例外） |

| 民事訴訟（裁判所） | 不可（弁護士のみ） |

特定社労士の「あっせん代理権」は、社労士が「書類作成（1号業務）」と「相談（3号業務）」に限定されていた時代から一歩進めて、裁判外紛争解決の代理人として活動できるようになったものです。代理権の範囲は「紛争調整委員会のあっせん」に限定されており、裁判所の手続きには及びません。

【個別労働紛争の増加傾向と社労士の「予防法務」の重要性】

厚生労働省「個別労働紛争解決制度の施行状況（令和5年度）」によると：

• 総合労働相談件数：約125万件（高水準が継続）
• 都道府県労働局 助言・指導申請：約8,000件
• 紛争調整委員会あっせん申請：約4,000件

特に増加している紛争類型：

1. ハラスメント関連（いじめ・嫌がらせ・パワハラ・セクハラ）：相談件数のトップ

2. 雇い止め・有期雇用の不更新：非正規雇用増加に伴い増加

3. 自己都合退職と会社都合退職の認識齟齬：離職票の記載を巡る紛争

社労士の「予防法務」の具体的施策：

• 就業規則の定期見直し（ハラスメント規定・懲戒規定の整備）
• 採用時の雇用契約書・労働条件通知書の厳密な記載
• 解雇・雇い止めを行う場合の「文書管理・証拠保全」の指導
• 管理職への「ハラスメント研修・労働法コンプライアンス研修」の実施支援

紛争が発生した後の対応（事後対応）よりも、紛争が発生しない職場環境の構築（事前予防）に社労士の付加価値が最も高く発揮されます。個別労働関係紛争解決促進法の制度を正確に理解した上で、企業に対して「手続きの使い方」と「使わないための予防策」の両面をアドバイスできる社労士こそが、真の経営パートナーとして機能します。