社労士 労働一般常識 問15｜育児・介護休業法の介護休業の回数制限・93日・3回と子の看護等休暇の2025年4月拡大・11条・16条の2・16条の3

正答はイ（正しい記述）です。

育児・介護休業法第11条第2項は、介護休業をしたことがある労働者について、同一の対象家族について3回の介護休業をした場合、または介護休業をした日数が通算して93日に達している場合には、それ以上の申出をすることができないと定めています。「3回まで」と「93日まで」のどちらか一方でも達した時点で再取得できなくなる点が重要です。

アは誤りで、上限（3回・93日）が定められています。ウは誤りで、子の看護等休暇の対象年齢は「小学校第3学年修了前の子」（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）に拡大されています（16条の2第1項）。エは誤りで、子が2人以上の場合は10労働日が上限です。オは誤りで、事業主は申出を拒むことができません（16条の3第1項）。

介護休業の再取得制限（11条2項）と子の看護等休暇（16条の2）の整理:

各選択肢の正誤:

• ア（誤）: 3回・93日の上限がある。
• イ（正）: 11条2項どおり。
• ウ（誤）: 「小学校就学の始期に達するまでの子」は改正前の対象範囲。現行は小学校第3学年修了前の子まで拡大されている。
• エ（誤）: 子が2人以上の場合は10労働日。
• オ（誤）: 事業主は拒否できない（拒否禁止の義務規定）。

「3回」と「93日」の関係: 11条2項は「3回した場合」（1号）と「日数が93日に達した場合」（2号）をいずれかに該当すれば再取得できないと定めており、「3回未満でも93日に達していれば不可」「93日未満でも3回終えていれば不可」という点を正確に押さえることが問われます。

【介護休業の分割取得制度の設計思想】

介護休業（第11条〜第15条）は、対象家族1人につき通算93日を上限として、3回まで分割して取得できる制度です。第11条第2項第2号は、2回以上の介護休業をした場合は介護休業ごとの日数を合算した日数を「介護休業日数」とすると定めており、分割して取得しても上限は通算で判断されます。

第11条第3項は、介護休業の申出について「介護休業をすることとする一の期間について、その初日（介護休業開始予定日）及び末日（介護休業終了予定日）とする日を明らかにして」行わなければならないと定めており、期間を区切った申出が前提とされています。

第11条第2項が定める再取得制限は、次の2つの事由のいずれかに該当する場合に生じます。

1. 当該対象家族について3回の介護休業をした場合（1号）

2. 当該対象家族について介護休業をした日数（介護休業日数）が通算して93日に達している場合（2号）

この設計は「介護の山場（入退院・施設入所の切り替え等）に応じて計3回、集中的に休業する」という実態を想定したもので、「最初から長期連続で休む」よりも「必要な時期に分けて使う」ことを可能にする制度です。ただし、法律の建前としては「介護の全期間をカバーする制度」ではなく「体制が整うまでの一時的なつなぎ」という位置づけである点に注意が必要です。

【子の看護等休暇（16条の2）の2025年4月改正のポイント】

2025年（令和7年）4月施行の育児・介護休業法改正により、従来「子の看護休暇」と呼ばれていた制度は「子の看護等休暇」に改称され、対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまでの子」から「9歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある子（小学校第3学年修了前の子）」へと拡大されました。

取得できる事由も、負傷・疾病にかかった子の世話、疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める子の世話（予防接種・健康診断等）、学校保健安全法第20条の規定による学校の休業その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事由に伴う子の世話、子の教育又は保育に係る行事のうち厚生労働省令で定めるものへの参加と定められています（16条の2第1項）。

日数の上限は、子が1人の場合は一の年度に5労働日、子が2人以上の場合は10労働日です。また第2項により、一日の所定労働時間が短い労働者として省令で定める者を除き、一日未満の単位（時間単位等）での取得も可能とされています。

【16条の3の拒否禁止の意味】

16条の3第1項は「事業主は、労働者からの前条第一項の規定による申出があったときは、当該申出を拒むことができない」と定めています。介護休業も同じく申出を拒むことができません（第12条第1項）。どちらも、事業主が「業務の都合」を理由に拒める規定はなく、例外は労使協定で定めた一定の労働者を除外する仕組み（第6条第1項ただし書の準用）に限られます。子の看護等休暇について準用されるのは第6条第1項ただし書のうち第2号（合理的な理由があるとして厚生労働省令で定める労働者）に係る部分に限られ（第16条の3第2項）、除外できる範囲は介護休業（第12条第2項で第6条第1項ただし書全体を準用）より狭くなっています。

【社労士実務との関係】

社労士は、就業規則における介護休業・子の看護等休暇の規定整備、育児・介護休業等取扱通知書の様式整備、2025年4月改正への就業規則改定支援を担います。特に子の看護等休暇の対象年齢拡大は、従業員説明会・社内規程の周知が実務上の重要な支援業務となっています。