社労士 労働一般常識 問8：労務管理その他労働に関する一般常識（労一）

正答はア（正しい記述）です。

厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」（令和6年7月公表）によれば、男性の育児休業取得率は30.1%と過去最高を更新しました（前年度令和4年度17.13%から大幅上昇）（VolatileBoxキー: DANSEI_IKUKYU_RITSU）。

イ（公表義務は2025年4月から300人超に拡大）・ウ（公表は「育児休業取得率または育休に関する取得に関する情報」の公表であり男性のみでも可）・エ（インターネット限定は誤り・複数の方法が認められる）・オ（30.1%では政府目標50%（2025年）は未達成）はいずれも誤りです。

男性育児休業取得率の推移と令和5年度の意義（アの根拠）:

| 年度 | 男性育休取得率 | 特記事項 |

|---|---|---|

| 令和2年度（2020） | 12.65% | — |

| 令和3年度（2021） | 13.97% | — |

| 令和4年度（2022） | 17.13% | 育介法改正（出生時育休創設）施行前 |

| 令和5年度（2023） | 30.1% | 過去最高・公表義務対象期間に初めて30%台到達 |

注: 令和5年度の急上昇の要因として「2022年10月施行の産後パパ育休（出生時育児休業）の普及」が大きいとされています。

育児休業取得率の公表義務（育介法第22条の2）の詳細（イの根拠・正誤）:

| 義務化年 | 対象事業主 | 根拠 |

|---|---|---|

| 2023年4月（令和5年4月）〜 | 常時雇用1,000人超 | 育介法改正（令和3年） |

| 2025年4月（令和7年4月）〜 | 常時雇用300人超に拡大 | 育介法改正（令和6年・2025年4月施行） |

イの誤りの核心: 「令和8年度試験基準日（2026年4月10日）時点で1,000人超のままである」は誤り。2025年4月以降は300人超に拡大されており、令和8年度試験基準日（2026年4月10日）時点では既に300人超が義務対象。

ウの正誤（公表する「育児休業取得率」の対象）:

• 育介法は「育児休業の取得の状況に関する情報」として「育児休業等の取得率」の公表を義務づけている
• 公表の選択肢: ①男性の育休取得率 ②男性の育休等の取得割合または平均取得日数 のいずれか
• 「男性のみでも可」「女性のみの公表はNG・男性が含まれる必要あり」という構造
• ウの「男性・女性それぞれを公表しなければならない」という記述は誤り（男性が含まれていれば足りる）

エの正誤（公表方法）:

• インターネット（自社ウェブサイト・両立支援のひろば等）が主な方法
• 「インターネットに限られる」ではなく、厚労省のポータルサイト「両立支援のひろば」への掲載も推奨
• 職場掲示・書面配布も禁止されていない（インターネット掲載が原則だが他方法を排除する規定なし）

オの正誤（政府目標との対比）:

• 政府目標（少子化社会対策大綱2020）: 「2025年に男性育休取得率50%・2030年に85%」
• 令和5年度取得率30.1%は過去最高だが、2025年50%目標は未達成（現時点で目標との乖離は依然大きい）

【男性育休取得率「30.1%」の分析：「取得あり」の実態と「形式取得」問題】

令和5年度の男性育休取得率30.1%（VolatileBoxキー: DANSEI_IKUKYU_RITSU）は過去最高を記録した数字ですが、この数字の内実を理解することが社労士試験の「労一」科目および実務上の重要な視点です。

取得率の算出方法（雇用均等基本調査）:

取得率 = 「令和5年度中に配偶者が出産した男性労働者のうち育休を取得した者の数」÷「令和5年4月〜令和6年3月末までに配偶者が出産した男性労働者の数」

この計算式では「1日でも育休を取得した」場合に取得ありとカウントされます。このため「取得日数1〜3日」の「形式的な取得」も含まれます。

取得日数の分布（令和5年度調査）:

• 5日未満: 約27.4%（取得者の中で）
• 5日〜2週間未満: 約18.2%
• 2週間〜1か月未満: 約15.5%
• 1か月以上: 約38.9%（特に産後パパ育休創設後に長期取得者が増加）

取得率30%超という数字の一方で「取得日数の短期化（数日〜1週間の形式取得）」が問題として指摘されており、「取得率だけでなく取得日数・取得期間の充実」が政策的な課題として認識されています。

【2025年4月改正の「300人超への公表義務拡大」と「男性育休情報の可視化」戦略】

公表義務が300人超に拡大された背景:

• 2023年4月〜の1,000人超義務化によって大企業の男性育休取得率が公開され、取得率の底上げに効果があったと評価
• 中規模企業（300〜1,000人）では取得率が低い傾向があり、公表義務化により取得促進を図る
• 「両立支援のひろば（厚生労働省ポータル）」への掲載が推奨され、求職者が企業を選ぶ際の参考情報として機能

社労士実務への影響:

• 対象企業（300人超）は毎事業年度の男性育休取得率（または取得に関する情報）を把握・公表する体制を整備する必要がある
• 就業規則・育児休業規程の整備・従業員への周知が社労士の1号・2号業務対象
• 「育休取得率が公開されることで、取得しにくい社内文化が改善されるか」を継続的にモニタリングするHRコンサルティング（3号業務）の需要が増加

【政府目標「2025年に50%・2030年に85%」と達成見通し】

「少子化社会対策大綱（2020年閣議決定）」の数値目標:

• 2025年: 男性育休取得率50%
• 2030年: 男性育休取得率85%

令和5年度実績30.1%（過去最高）は2025年目標（50%）の6割程度に留まっています。目標達成に向けた主な政策パッケージ:

1. 出生時育児休業（産後パパ育休）の創設（2022年10月施行）: 子の出生後8週間以内に最大28日間、分割2回まで取得可能

2. 育休取得率の公表義務化（1,000人超→300人超）: 情報公開による企業間競争・求職者選択圧力

3. 出生後休業支援給付金（2025年4月施行）: 育休給付率の67%に上乗せ13%（合計80%）→ 手取りほぼ100%を実現し取得のインセンティブ向上（SHUSSANGO_KYUUGYOU_SHIEN_RATE=13%）

【「令和6年度（2024年度）」取得率の動向と令和8年度試験への影響】

令和5年度30.1%の次の確定値は「令和6年度雇用均等基本調査」として令和7年7〜8月頃に公表予定です。令和8年度試験基準日（2026年4月10日）では「令和6年度値」が試験の基準統計値となる可能性があります（令和7年7〜8月公表であれば基準日前に確定）。

このような「統計の公表スケジュールと試験基準日の関係」は労一科目の統計問題を解く際の重要な前提知識です。試験本番まで「令和6年度の取得率（令和7年7月公表予定値）」と「令和5年度30.1%の経緯」を両方把握しておく必要があります。

社労士試験の労一科目では「統計の数値そのもの」と「その数値が示すトレンド（前年比の方向）」の両方が問われます。男性育休取得率については「過去最高（30.1%）→ さらに上昇傾向か下降か」という方向性も確認しておくことが重要です。