社労士 雇用保険法 問26：雇用保険法

正答はエです。

育児休業給付金の支給単位期間（原則30日または末日まで）において、就業日数が10日超（または就業時間80時間超）の場合は当該支給単位期間の給付は行われません（エが正しい）。「10日」という数字が支給制限の閾値です。

アは「賃金支払基礎日数11日以上の月（または80時間以上の月）」も算入対象となるため、「11日以上ある月のみ」と限定したアは不正確（80時間以上の月も算入可。雇用保険法第61条の7第2項）。原則2年間に12か月以上という骨格自体は正しいが、算入要件の限定が誤りです。イは誤りで、180日超になっても50%の支給率で引き続き給付が続きます（「支給されない」が誤り）。ウは誤りで、最長2歳まで延長可能な場合があります。オは誤りで、両親が同時に育休を取得しても双方が給付を受けられます。

育児休業給付金の支給要件・支給率の全体像:

| 項目 | 内容 |

|---|---|

| 受給要件（被保険者期間） | 育休開始前2年間（特例で4年間）に賃金支払基礎日数11日以上の月が12か月以上 |

| 対象となる子 | 原則1歳未満（保育所未入所等で最長2歳まで延長可） |

| 支給率（最初の180日） | 休業開始前賃金の67% |

| 支給率（181日目以降） | 休業開始前賃金の50% |

| 支給停止の閾値 | 支給単位期間中の就業日数が10日超（または就業時間80時間超） |

| 出生後休業支援給付金（2025-04新設） | 両親各14日以上育休取得で28日間、育休給付金67%に上乗せ13%→合計80%% |

各選択肢の精査:

• ア（誤）: 被保険者期間12か月の算定では「賃金支払基礎日数11日以上の月または賃金支払基礎時間80時間以上の月」を算入する（雇保法第61条の7第2項・第14条準用）。「11日以上のみ」と限定したアは不正確（80時間以上要件の欠落）。なお産前産後休業等で2年→最大4年への延長特例もある点も補足。
• イ（誤）: 181日目以降は50%（「支給されない」は誤り）。
• ウ（誤）: 最長2歳まで延長可（「1歳6か月を超えた場合に給付なし」は誤り）。
• エ（正・正答）: 就業日数10日超（または80時間超）でその支給単位期間は不支給。
• オ（誤）: 父母が同時に育休を取得しても両者が各自の給付要件を満たせば両方から給付を受けられる（2022年改正で「パパ・ママ育休プラス」を継承しつつ拡充）。

【育児休業給付の2025年4月改正：出生後休業支援給付金の新設と合計80%の意味】

2025年4月施行の雇用保険法改正で、「出生後休業支援給付金（13%）」が新設されました。父母ともに14日以上の育児休業を取得した場合、最大28日間は育休給付金（67%）に加えて13%が上乗せされ、合計80%%となります。さらに健康保険・厚生年金保険料の免除（産後パパ育休期間）と合わせると「実質的な手取りが休業前と同等（約10割相当）」になると政府は試算しており、男性育休取得率の向上（30.1%）を後押しする政策です。

【支給単位期間の「10日超」と「10日以下」の実務的計算】

育休給付金が支給される条件として「支給単位期間中の就業日数が10日以下」（かつ就業時間が80時間以下）が必要です。「10日を超えると不支給」は「11日以上だと不支給」を意味します。実務では、育休中に短時間・短期間の就業復帰（「産後パパ育休」期間中の就業合意）が認められており、就業日数の管理が重要です。10日以下の就業であれば育休給付を受けながら就業できるという「柔軟な育休設計」が可能であり、事業主・労働者双方にとって育休期間中の就業ルール策定が社労士業務の一部となっています。

【最長2歳まで延長できる要件の実務確認】

育休の延長（1歳6か月・さらに2歳）は、「保育所に入所申込みを行ったが入所が認められない場合」等の要件を満たした場合のみ可能です。実務では延長申請時に「保育所入所不承諾通知書」等の書類をハローワークに提出し、延長要件の充足を確認します。社労士が事業主から「育休延長の従業員への対応」を相談された場合、①延長事由の確認、②延長申請書類の収集支援、③給付金延長申請のタイミング確認（期限厳守）という3ステップの支援が必要です。

【育休給付金の課税・社会保険への影響：労働者の手取り試算での活用】

育休給付金（67%または50%）は非課税（所得税・住民税の課税なし）であり、育休期間中の社会保険料（健保・厚年）は免除されます（2022年10月〜月内14日以上または月を跨ぐ育休で当月分免除）。この非課税＋社保免除の効果を含めると、実際の手取りベースでは67%支給率でも休業前手取りの8割程度が確保される場合があります。社労士として「育休取得時の手取り試算シミュレーション」を提供することは、従業員が育休を取得する意思決定を後押しする実務的なサポートとして高い価値があります。

根拠: 雇用保険法第61条の7（育休給付）・第61条の8の2（出生後休業支援給付金・2025年4月施行）。厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」（確認日2026-04-10）。数値: 13%（13%）、80%（80%）、30.1%（30.1%）。