社労士 雇用保険法 問26｜育児休業給付の支給要件

正答はエです。

育児休業給付金の支給単位期間において、就業していると認められる日数が10日を超え、かつ就業時間が80時間を超える場合は、当該支給単位期間の給付は行われません（エが正しい。施行規則第101条の22）。10日を超えても80時間以下なら支給対象です。

アは「賃金支払基礎日数11日以上の月」に加え、それで12か月に満たない場合は「賃金支払基礎時間80時間以上の月」も算入されるため、「11日以上ある月のみ」と限定したアは不正確です（雇用保険法第61条の7第3項・第14条第3項）。原則2年間に12か月以上という骨格自体は正しいが、算入要件の限定が誤りです。イは誤りで、180日超になっても50%の支給率で引き続き給付が続きます（「支給されない」が誤り）。ウは誤りで、最長2歳まで延長可能な場合があります。オは誤りで、両親が同時に育休を取得しても双方が給付を受けられます。

育児休業給付金の支給要件・支給率の全体像:

各選択肢の精査:

• ア（誤）: みなし被保険者期間12か月の算定では「賃金支払基礎日数11日以上の月」に加え、それで12か月に満たない場合は「賃金支払基礎時間80時間以上の月」も算入する（雇保法第61条の7第3項・第14条第3項）。「11日以上のみ」と限定したアは不正確（80時間以上要件の欠落）。なお産前産後休業等で2年→最大4年への延長特例もある点も補足。
• イ（誤）: 181日目以降は50%（「支給されない」は誤り）。
• ウ（誤）: 最長2歳まで延長可（「1歳6か月を超えた場合に給付なし」は誤り）。
• エ（正・正答）: 就業日数10日超かつ就業時間80時間超でその支給単位期間は不支給（施行規則第101条の22）。
• オ（誤）: 父母が同時に育休を取得しても、それぞれが給付要件を満たせば両方に給付される（配偶者の休業を理由に支給しない規定はない）。

【育児休業給付の2025年4月改正：出生後休業支援給付金の新設と合計80%の意味】

2025年4月施行の雇用保険法改正で、「出生後休業支援給付金（13%）」が新設されました。父母ともに14日以上の育児休業を取得した場合、最大28日間は育休給付金（67%）に加えて13%が上乗せされ、合計80%となります。さらに健康保険・厚生年金保険料の免除（産後パパ育休期間）と合わせると「実質的な手取りが休業前と同等（約10割相当）」になると政府は試算しており、男性育休取得率の向上（30.1%）を後押しする政策です。

【支給単位期間の「10日超」と「10日以下」の実務的計算】

育休給付金が支給される条件として「支給単位期間中の就業日数が10日以下（10日を超える場合は就業時間が80時間以下）」が必要です（施行規則第101条の22）。就業日数が11日以上でも、就業時間が80時間以下なら支給対象です。実務では、育休中に短時間・短期間の就業復帰（「産後パパ育休」期間中の就業合意）が認められており、就業日数の管理が重要です。10日以下の就業であれば育休給付を受けながら就業できるという「柔軟な育休設計」が可能であり、事業主・労働者双方にとって育休期間中の就業ルール策定が社労士業務の一部となっています。

【最長2歳まで延長できる要件の実務確認】

育休の延長（1歳6か月・さらに2歳）は、「保育所に入所申込みを行ったが入所が認められない場合」等の要件を満たした場合のみ可能です。実務では延長申請時に「保育所入所不承諾通知書」等の書類をハローワークに提出し、延長要件の充足を確認します。社労士が事業主から「育休延長の従業員への対応」を相談された場合、①延長事由の確認、②延長申請書類の収集支援、③給付金延長申請のタイミング確認（期限厳守）という3ステップの支援が必要です。

【育休給付金の課税・社会保険への影響：労働者の手取り試算での活用】

育休給付金（67%または50%）は非課税（所得税・住民税の課税なし）であり、育休期間中の社会保険料（健保・厚年）は免除されます（2022年10月〜月内14日以上または月を跨ぐ育休で当月分免除）。この非課税＋社保免除の効果を含めると、実際の手取りベースでは67%支給率でも休業前手取りの8割程度が確保される場合があります。社労士として「育休取得時の手取り試算シミュレーション」を提供することは、従業員が育休を取得する意思決定を後押しする実務的なサポートとして高い価値があります。

根拠: 雇用保険法第61条の7（育休給付）・第61条の10（出生後休業支援給付金・2025年4月施行）、同法施行規則第101条の22。厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」（確認日2026-04-10）。数値: 13%（13%）、80%（80%）、30.1%（30.1%）。