社労士 労働基準法 問23｜時間単位年休の労使協定要件・上限5日と年5日の時季指定義務

正答はイ（正しい記述）です。

時間単位年休は、労使協定で「時間を単位として与えることができる有給休暇の日数」を定めて導入しますが、その日数は5日以内に限られます（第39条第4項第2号）。

アは誤りで、時間単位年休を導入するには意見聴取では足りず、過半数労働組合または過半数代表者との書面による労使協定が必要です（第39条第4項）。ウは誤りで、使用者が時季を指定して与えなければならないのは「10日」ではなく5日です（第39条第7項）。エは誤りで、時季指定義務は年10労働日以上の年休がある労働者に限られます。オは誤りで、労働者が自ら請求して取得した日数等は5日から控除されます（第39条第8項）。

時間単位年休（第39条第4項）の要件:

年5日の時季指定義務（第39条第7項）の要件:

各選択肢の精査:

• ア（誤）: 第4項は「書面による協定」を要求しており、意見聴取のみでは足りない。
• イ（正）: 第4項第2号は、協定で定める事項として「時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）」を掲げている。
• ウ（誤）: 第7項は「日数のうち五日については……時季を定めることにより与えなければならない」と定めており、10日ではない（対象は年休10労働日以上の労働者、期限は基準日から1年以内）。
• エ（誤）: 第7項は「十労働日以上である労働者に係るものに限る」としており、10労働日未満の者には適用されない。
• オ（誤）: 第8項により、労働者が自ら時季を指定して取得した日数（第5項）や計画的付与により与えられた日数（第6項）は、5日を超える部分を除き時季指定義務の対象から控除される。

【時間単位年休（第39条第4項）の制度趣旨と手続の厳格性】

時間単位年休は、1日単位での取得が原則の年次有給休暇について、労使協定という厳格な手続を経た場合に限り、時間を単位とした取得を認める例外制度である。使用者が任意に導入できるものではなく、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必須とされている点が最大の特徴である。協定で定めるべき事項は、①時間単位で有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲、②時間単位で与えることができる有給休暇の日数（5日以内に限る）、③その他厚生労働省令で定める事項の3点である。上限が「5日以内」に限定されているのは、年次有給休暇が本来はまとまった日単位の休息を確保するための制度であり、時間単位での細分化はその例外にとどめる趣旨と考えられる。本問の正答（イ）はこの「5日以内」の限定を問うものである。

【年5日の時季指定義務（第39条第7項）の構造】

第7項は「使用者は、前各項の規定による有給休暇……のうち五日については、基準日……から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない」と定める。ここでいう「前各項の規定による有給休暇」とは第1項から第3項までの規定（原則付与・比例付与を含む）による有給休暇であり、括弧書きで対象を「これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るもの」に限定している。したがって、パートタイム労働者等で年休付与日数が10労働日未満の者には、この時季指定義務そのものが生じない。

【時季指定義務と控除規定（第39条第8項）の関係】

第8項は「前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない」と定める。第5項は労働者自身の時季指定権（請求による取得）、第6項は計画的付与（労使協定による時季の定め）を指す。つまり、労働者が自発的に年休を請求して取得した日数や、計画的付与によって与えられた日数は、（5日を上限として）使用者の時季指定義務の対象から差し引かれる仕組みになっている。これにより、既に労働者の意思や労使協定で5日相当が消化されていれば、使用者が重ねて時季指定する必要はなくなる。

【「5日」という数字の二つの意味】

第39条には「5日」という数字が二か所で登場する。第4項第2号の「5日」は時間単位で与えることができる日数の上限（それを超えて時間単位にはできない）であり、第7項の「5日」は使用者が時季を指定して与えなければならない日数（義務の量）である。前者は労使協定がなければそもそも制度を導入できない任意の仕組み、後者は年10労働日以上の年休がある労働者について当然に生じる使用者の義務であり、労使協定の要否も対象労働者の範囲も異なる。ウのように「5日」を別の数字に置き換えた肢や、エのように対象労働者の範囲を広げた肢は、この二つを条文上の要件に即して区別できているかを確かめるものである。

根拠: 労働基準法第39条第4項・第7項・第8項。e-Gov法令検索（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 ）で2026-09-30時点の条文を確認。