衛生管理者 関係法令（有害業務以外） 問27｜労働者の解雇制限・解雇予告

正しいのはウです。業務上の負傷・疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は、使用者は解雇することができません（労基法第19条第1項）。例外は、打切補償を支払う場合と、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要）です。

各誤り: ア→天変地変等のやむを得ない事由による即時解雇には「行政官庁の認定」が必要です（「本人の責めに帰すべき事由」による解雇でも認定が必要です）。イ→解雇予告手当を支払っても、解雇制限期間中（療養のための休業中等）は解雇できません。エ→退職の申し出は労働者からの意思表示であり、解雇ではないため解雇予告義務は発生しません。オ→解雇予告除外認定を受けた場合は、解雇予告も解雇予告手当も不要です。

解雇制限・解雇予告の体系（労基法第19条・第20条）:

各選択肢の正誤と根拠:

• ア（誤）: 天変地変等のやむを得ない事由による事業継続不能の場合の即時解雇には、行政官庁の認定が必要です（労基法第20条第1項ただし書）。「労働者の責めに帰すべき事由による解雇」でも同様に認定が必要です（同条第3項による第19条第2項の準用）。
• イ（誤）: 解雇予告手当を支払えば即日解雇が認められる場合がありますが（労基法第20条第1項後段）、業務上の負傷・疾病の療養のために休業する期間や産前産後休業の期間（およびその後30日間）には解雇制限（労基法第19条）があり、解雇予告手当を支払っても解雇できません。「常に即日解雇が認められる」は誤りです。
• ウ（正）: 労基法第19条第1項の規定通り。条文は「療養のために休業する期間及びその後三十日間」と定めています。この制限が解除されるのは、打切補償（同法第81条）を支払う場合と、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要・同条第2項）に限られます。
• エ（誤）: 解雇予告は「使用者が一方的に雇用を終了させる場合（解雇）」に必要なものです。労働者からの退職申し出（辞職）は労働者の意思に基づく自発的な雇用終了であり、解雇ではないため解雇予告義務は発生しません。
• オ（誤）: 解雇予告除外認定（労基法第20条第1項ただし書・第3項）を受けた場合は、解雇予告も解雇予告手当も不要です。「認定を受けても予告手当の支払いが必要」とする点が誤りです。

【理論的背景】

解雇制限（労基法第19条）と解雇予告義務（労基法第20条）は異なる制度です:

• 解雇制限: 特定の期間（業務上の負傷・疾病の療養のための休業期間・産前産後休業期間とその後30日間）は解雇が禁止される（解雇予告手当を支払っても禁止）
• 解雇予告義務: 解雇する場合に最低30日前の予告または30日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要（要件を満たせば解雇は有効）

この2つを混同することが最大の落とし穴です。解雇制限（第19条）は「解雇そのものを禁止」し、解雇予告義務（第20条）は「解雇の方法を規制」します。

解雇予告手当を支払っても解雇できない場面（第19条が第20条に優先）:

• 業務上負傷・疾病の療養のために休業する期間
• その休業期間終了後30日間
• 産前産後の女性が労基法第65条により休業する期間
• 産後休業終了後30日間

【実務・条文構造】

解雇制限の例外（労基法第19条第1項ただし書・第2項）:

① 天変地変等のやむを得ない事由による事業継続の不能: 行政官庁の認定が条件

② 打切補償（労基法第81条：療養開始後3年を経過しても負傷または疾病がなおらない場合に平均賃金の1,200日分を支払う場合）: 解雇制限が解除される

解雇予告の義務と例外（労基法第20条・第21条）:

【原則】:

• 30日前に予告、または
• 予告なしに解雇する場合は30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う
• 予告日数を短縮した場合は（30日-予告日数）分の予告手当が必要

【例外①: やむを得ない事由＋行政官庁認定】:

• 天変地変等による事業廃止で認定を受けた場合: 予告・予告手当不要

【例外②: 労働者の責めに帰すべき事由による解雇＋行政官庁認定】:

• 懲戒解雇等で認定を受けた場合: 予告・予告手当不要

【適用除外（労基法第21条）】:

• 試みの使用期間（試用期間）中の者（ただし14日を超えて継続して使用された場合は除外されない）
• 日々雇い入れられる者（ただし1か月を超えて引き続き使用された場合は除外されない）
• 2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし所定の期間を超えて引き続き使用された場合は除外されない）
• 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（同上）

平均賃金の定義（労基法第12条）:

• 算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額÷その期間の総日数
• 計算式の分母が原則として「労働日数」ではなく「総日数」である点が重要（日給制・出来高払制等には最低保障の計算方法がある）

【試験での位置づけ】

解雇問題では「解雇制限（療養のための休業・産前産後休業）と解雇予告義務の区別」「解雇予告除外認定（行政官庁の認定が必要なもの）」「解雇予告の期間（30日前）と予告手当（30日分の平均賃金）」の3点が頻出です。「解雇予告手当を支払えば常に即日解雇可能」という誤りは最頻出のパターンであり、解雇制限期間中はこれが許されないことが重要です。また「天変地変での即時解雇に行政官庁の認定が必要」と「労働者の責に帰すべき事由での即時解雇に認定が必要」という2つの認定場面の違いも出題されます。

【各選択肢の発展補足】

• ア: 「天変地変等」と「労働者の責に帰すべき事由」の両方で「行政官庁の認定なしに即時解雇できる」とする点が誤りです。どちらの場合も認定が必要です（労基法第20条第3項による第19条第2項の準用）。
• イ: 解雇予告手当（30日分の平均賃金）は「予告を省略する代価」であり、「解雇禁止状態を解除する手段」ではありません。療養のための休業期間・産前産後休業期間とその後30日間の解雇禁止（第19条）は、予告手当を支払っても突破できません。
• ウ: 正答。解雇制限の対象は「療養中」一般ではなく「療養のために休業する期間及びその後三十日間」です。通院しながら就労している（休業していない）場合は、この解雇制限の対象期間には当たりません。
• エ: 退職（辞職）と解雇の区別は重要です。労働者が自ら退職する場合（民法627条に基づく解約申し入れ）は、使用者の解雇予告義務は発生しません。ただし民法上の退職の申し入れ後2週間で雇用関係が終了します（無期雇用の場合）。
• オ: 除外認定を受ければ、予告も予告手当も不要です（労基法第20条第1項ただし書・第3項）。ただし、労働者の責に帰すべき事由による解雇の認定は解雇制限（第19条）を解除するものではなく、解雇制限期間中は解雇できません（第19条の例外は打切補償と天災事変等による事業継続不能の場合のみ）。

【根拠法令】労働基準法 第19条（解雇制限：療養のための休業期間・産前産後休業期間・その後30日間）・第20条（解雇予告：30日前予告または30日分予告手当）・第21条（解雇予告の適用除外）

【補足】解雇制限（第19条）と解雇予告義務（第20条）は別の制度。解雇予告手当を支払っても、療養のための休業期間・産前産後休業期間とその後30日間の解雇は禁止。「天変地変等の即時解雇」には行政官庁の認定が必要。