衛生管理者 関係法令（有害業務以外） 問17労働基準法

正しいのはアです。使用者（事業者）が時間外労働をさせるためには、労働者の過半数で組織する労働組合（またはその代表者）と書面による協定（36協定）を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です（労基法第36条第1項）。

各誤り: ウ→変形労働時間制を採用しても、時間外労働には36協定が必要です（第36条第1項は第32条から第32条の5までの労働時間を対象にしている）。イ→限度時間を超えて年720時間まで延長するには、臨時的な場合の特別条項を協定で定める必要があります。エ→1か月単位の変形労働時間制は、労使協定のほか就業規則その他これに準ずるものでも採用できます（労基法第32条の2第1項）。オ→裁量労働制は労働時間を「みなす」制度で、みなし時間が法定労働時間を超える場合などは36協定が必要です。

36協定（時間外労働・休日労働協定）の仕組みと上限規制:

各選択肢の正誤と根拠:

• ウ（誤）: 36協定による労働時間の延長は「第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間」に関する規定にかかわらず認められるものです（労基法第36条第1項）。変形労働時間制（第32条の2〜第32条の5）の枠を超えて労働させるときも36協定が必要です。
• イ（誤）: 36協定で延長できる時間は限度時間（1か月45時間・1年360時間）を超えない時間に限られます（第36条第3項・第4項）。臨時的に限度時間を超える必要がある場合は、協定に1か月100時間未満（休日労働を含む）・1年720時間以内の時間と、45時間を超えることができる月数（年6か月以内）を定める必要があります（同条第5項）。
• ア（正）: 書面による協定をし、これを行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出た場合に、労働時間を延長し、又は休日に労働させることができます（第36条第1項）。
• エ（誤）: 1か月単位の変形労働時間制は「労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」定めることができます（第32条の2第1項）。労使協定で定めた場合は、その協定を行政官庁に届け出ます（同条第2項）。
• オ（誤）: 専門業務型裁量労働制（第38条の3）は、労使協定で定めた時間労働したものと「みなす」制度です。みなし時間が1日8時間を超える場合や休日に労働させる場合は、36協定が必要です。

【理論的背景】

法定労働時間（休憩時間を除き1週40時間・1日8時間）は労基法第32条が定める基本原則です。この時間を超えて労働させ、又は法定休日（第35条）に労働させるためには、労働者の過半数で組織する労働組合（ないときは過半数代表者）との書面による協定（36協定）をし、行政官庁に届け出ることが必要です（第36条第1項）。

36協定で延長できる時間には法律上の上限があります。協定で定める延長時間は、通常予見される時間外労働の範囲内で限度時間を超えない時間に限られ（第36条第3項）、限度時間は1か月45時間・1年360時間です（同条第4項）。さらに、実際に労働させた時間についても上限が定められ（同条第6項）、これに違反すると6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象になります（第119条第1号）。

【実務・条文構造】

36協定の構造（労基法第36条）:

【原則の上限】（同条第3項・第4項）:

• 限度時間: 1か月45時間・1年360時間
• 対象期間3か月超の1年単位の変形労働時間制の場合は1か月42時間・1年320時間

【臨時的な特別条項】（同条第5項）:

• 通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合
• 1か月の時間外労働＋休日労働: 100時間未満の範囲内
• 1年の時間外労働: 720時間を超えない範囲内
• 1か月45時間を超えることができる月数: 年6か月以内

【実際の労働時間の上限】（同条第6項）:

• 坑内労働その他の健康上特に有害な業務: 1日の延長は2時間以内
• 1か月の時間外労働＋休日労働: 100時間未満
• 直前の2〜6か月の各期間の平均: 1か月当たり80時間以内

変形労働時間制（労基法第32条の2〜第32条の5）の主なもの:

• 1か月単位（第32条の2）: 労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の期間を平均し1週40時間以内とする定めをしたとき。労使協定は行政官庁に届出
• フレックスタイム制（第32条の3）: 始業・終業時刻を労働者の決定に委ね、清算期間（3か月以内）を労使協定で定める
• 1年単位（第32条の4）: 労使協定で、1か月を超え1年以内の対象期間を平均し1週40時間以内とする
• いずれも、変形の枠を超えて労働させるときは36協定が必要（第36条第1項）

裁量労働制（専門業務型・第38条の3）と36協定の関係:

• 労使協定で定めた時間労働したものと「みなす」制度であり、労働時間・休日・割増賃金の規定の適用を除外する規定ではない（適用除外は第41条の者に限られる）
• みなし時間が法定労働時間を超える場合や休日に労働させる場合は36協定が必要で、深夜（午後10時〜午前5時）の労働には割増賃金が必要（第37条第4項）

【試験での位置づけ】

36協定関連の問題では「締結と届出の両方が必要」「限度時間（月45時間・年360時間）」「特別条項による上限（年720時間・月100時間未満）と実労働時間の上限（2〜6か月平均80時間以内）」の3セットが最頻出です。変形労働時間制や裁量労働制での「36協定が不要になるかどうか」、1か月単位の変形労働時間制を就業規則で定められるか（定められる）も頻出論点です。

【各選択肢の発展補足】

• ウ: 変形労働時間制は、一定期間を平均して週40時間以内であれば、特定の日・週に8時間・40時間を超えて労働させることができる制度です。変形の枠を超える時間外労働には36協定が必要です。
• イ: 特別条項は「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の定めで、45時間を超えることができる月数は年6か月以内に限られます（第36条第5項）。
• ア: 36協定は「書面による協定」をし、行政官庁に「届け出た場合」に効力が生じる仕組みです（第36条第1項）。
• エ: 1か月単位の変形労働時間制は労使協定と就業規則のどちらでも定められます。これに対し、フレックスタイム制（第32条の3）と1年単位の変形労働時間制（第32条の4）は労使協定で定める必要があります。
• オ: 裁量労働制のみなし時間が8時間を超える場合、超える部分は時間外労働となり、36協定と割増賃金（第37条第1項）が必要です。

【根拠法令】労働基準法 第32条（法定労働時間）・第32条の2〜第32条の4（変形労働時間制）・第36条（36協定・上限）・第37条（割増賃金）・第38条の3（専門業務型裁量労働制）・第41条（適用除外）・第119条（罰則）

【補足】36協定は締結と届出の両方が必要。限度時間は月45時間・年360時間。特別条項があれば年720時間まで可（ただし月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内等の制約あり）。