精神保健福祉士 第27回 問題15｜現代の精神保健の課題と支援

正解は 1

パワーハラスメントの典型例として、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（いわゆる「過大な要求」）が厚生労働省の指針で示されています。したがって1が正しい記述です。

パワハラ防止の措置は、事業場の規模にかかわらず事業主の義務です。セクハラは同性に対するものも対象になります。妊娠・出産等に関するハラスメントの防止は男女雇用機会均等法などで定められ、母子保健法ではありません。また、ハラスメントによる精神障害は労災認定の対象になります。

正解は 1

• 1　正しい。職場のパワーハラスメントの6つの類型の一つ「過大な要求」の内容です。
• 2　誤り。労働施策総合推進法（出題当時の第30条の2。2026年10月1日からは第31条）は、職場における優越的な関係を背景とした言動による就業環境の悪化を防ぐための体制整備等の雇用管理上の措置を、事業主の義務として定めており、条文に事業場の規模による区別はありません。中小企業にも適用されています。
• 3　誤り。セクシュアルハラスメントは、同性に対するものも含まれるとされています。
• 4　誤り。妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置は、男女雇用機会均等法（出題当時の第11条の3。2026年10月1日からは第15条）などに定められています。母子保健法は妊産婦・乳幼児の保健指導や健康診査を定める法律です。
• 5　誤り。厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、パワーハラスメントなどが心理的負荷を生じる出来事として評価され、業務上の災害として認定され得ます。

ハラスメント関係は「根拠の法律」と「事業主の措置義務」の組み合わせで整理すると、選択肢を速く見分けられます。

正解は 1

パワーハラスメントの定義と6類型

労働施策総合推進法は、職場における「優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務づけています（出題当時は第30条の2、2026年10月1日からは第31条）。厚生労働大臣の指針では、代表的な言動として、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6類型が示されています。選択肢1は「過大な要求」に当たります。

誤りの肢の掘り下げ

• 2 規模による義務・努力義務の区別はありません。条文の主語は「事業主」で、相談を理由とする不利益取扱いの禁止（同条第2項）も規模を問わず適用されます。「300名」「50名」といった数字は、別の制度（例えばストレスチェックや産業医選任の基準）と混同させるためのものです。
• 3 セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法第11条に基づく措置義務の対象で、指針では、被害者の性的指向や性自認にかかわらず対象になること、同性に対するものも含まれることが示されています。
• 4 いわゆるマタニティハラスメントについては、男女雇用機会均等法（出題当時の第11条の3、2026年10月1日からは第15条）が、妊娠・出産等に関する言動により女性労働者の就業環境が害されないよう事業主に措置を義務づけています。育児休業等に関するハラスメントは育児・介護休業法の分野です。なお、妊娠・出産等を理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止は同法第9条です。「言動による就業環境の悪化の防止（措置義務）」と「不利益取扱いの禁止」は別の規定です。
• 5 労災保険では、「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づき、業務による強い心理的負荷が認められる場合に精神障害を業務上と判断します。この基準は2023年9月1日に改正され、パワーハラスメントの6類型すべての具体例が明記されるなど、ハラスメントは評価の中心的な出来事として扱われています。

関連論点

ハラスメントの相談対応では、事業主の措置（方針の明確化と周知、相談窓口、事後の迅速・適切な対応、プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）を押さえておきます。2026年10月1日施行の改正（令和7年法律第63号）では条番号が繰り下がり、カスタマーハラスメントへの事業主の措置義務も新たに設けられました。学習では「どの法律が・何を義務づけているか」で理解しておくのが確実です。