36協定とは？特別条項の上限と届出社労士の労基法36条

結論：36協定とは、労働基準法36条1項に基づく時間外労働・休日労働の協定です。使用者が、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）と書面で協定をし、厚生労働省令で定めるところにより行政官庁に届け出た場合に、32条から32条の5まで・40条の労働時間または35条の休日の規定にかかわらず、協定で定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができます（36条1項）。協定で定める時間外労働は、原則として限度時間（1箇月45時間・1年360時間）を超えない時間に限られます（36条3項・4項）。臨時的な特別の事情があるときの特別条項でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は1箇月100時間未満で、限度時間を超えられる月数は年6箇月以内です（同条5項）。さらに、協定で定める場合であっても、実際の労働は、1箇月の時間外労働と休日労働の合計が100時間未満、2〜6箇月の平均が80時間以内でなければなりません（同条6項2号・3号）。ただし、研究開発業務は36条11項で3項〜5項などが適用されず、建設（災害復旧）・自動車運転・医師には附則139条〜141条の特例があります。

「36協定」は、会社で働く人も、社労士試験を受ける人も検索する言葉です。この記事は、e-Gov 法令検索の労働基準法・同施行規則・割増賃金令と、厚生労働省の公開資料だけをもとに、36協定の意味・協定事項・届出・上限・適用の猶予と除外を整理します。個別の会社や個人の事情に当てはめた助言はしていません（相談先は記事末尾に載せています）。

36協定とは：法定労働時間を超える労働を可能にする労使協定

労働基準法は、労働時間と休日の原則を次のように定めています。

• 32条1項：休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない
• 32条2項：1週間の各日については、休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない
• 35条1項：毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない（2項：4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者には適用しない）

この原則を超えて労働させる道の1つが、36条1項の協定です。厚生労働省は、労働基準法36条に基づく労使協定を「３６（サブロク）協定」と呼び、「時間外労働（残業）をさせるためには、３６協定が必要です！」と説明しています。

36条1項の構造を、要件ごとに分けます。

ポイントは、「協定をし、…届け出た場合においては」と書かれていることです。協定だけ、届出だけでは、この効果の要件を満たしません。協定は「当該事業場」ごとに結びます。

36条1項の「労働時間」は、32条から32条の5まで・40条の労働時間のことです。たとえば32条の2（1箇月単位の変形労働時間制）や32条の3（フレックスタイム制）で定めた枠を超える場合も、36条の協定の対象になります（変形労働時間制は変形労働時間制の記事、フレックスタイム制はフレックスタイム制の記事で扱っています）。

協定の結び方と届出：誰と、何を定め、どこへ出すか

協定事項（36条2項と労働基準法施行規則17条1項）

36条2項は、協定で次の事項を定めるものとしています。

5号の厚生労働省令は、労働基準法施行規則17条1項です。次の事項が定められています。

• 1号：協定（労働協約による場合を除く）の有効期間の定め
• 2号：36条2項4号の1年の起算日
• 3号：36条6項2号・3号に定める要件を満たすこと
• 4号：限度時間を超えて労働させることができる場合
• 5号：限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
• 6号：限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
• 7号：限度時間を超えて労働させる場合における手続

ただし書により、4号から7号までは、協定に36条5項に規定する事項（特別条項）の定めをしない場合は定めなくてかまいません。

17条2項は、5号の措置の実施状況に関する記録を、有効期間中および有効期間の満了後5年間保存しなければならないと定めています。ただし、労働基準法施行規則附則71条により、当分の間、この「五年間」は「三年間」と読み替えられます。つまり現在の保存期間は、有効期間中と満了後3年間です（附則71条は17条2項を名指ししています）。

過半数代表者の要件（労働基準法施行規則6条の2）

労働組合がない場合の「労働者の過半数を代表する者」は、労働基準法施行規則6条の2第1項により、次の両方に該当する者です。

• 1号：41条2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと
• 2号：法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと

厚生労働省の「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」は、使用者による指名や社員親睦会の代表が自動的に選出されることなどは不適切な選出になる、と例示しています。

届出と周知

36条1項は、届出を「協定をし、…これを行政官庁に届け出た場合においては」という効果の要件の一部として書いています。

時間外労働の上限：限度時間と特別条項（36条3項〜5項）

36条は、協定で定める時間外労働の上限を、3段階で定めています。

36条5項（特別条項）で定められる上限を、「時間外労働のみ」か「休日労働を含む」かで分けて整理します。

5項後段は、この場合に、協定へ、限度時間（月45時間または42時間）を超えることができる月数を併せて定めなければならないとしています。

厚生労働省の「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」（リーフレット・令和7年6月版）は、限度時間を超えて労働させる必要がある場合について「できる限り具体的に定めなければなりません」とし、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められない、と示しています。

特別条項の有無にかかわらず守る3つの要件（36条6項）と計算例

36条6項は、36条1項の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、または休日において労働させる場合であっても、次の時間について、各号の要件を満たさなければならないと定めています。

1号の「厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務」は、労働基準法施行規則18条が、多量の高熱物体を取り扱う業務・著しく暑熱な場所における業務、多量の低温物体を取り扱う業務・著しく寒冷な場所における業務、有害放射線にさらされる業務など、1号から10号まで挙げています。

3号の2〜6箇月の平均は、当月を含む連続した2箇月、3箇月、4箇月、5箇月、6箇月のそれぞれの平均が80時間を超えないという意味です（当月＋直前の1箇月〜5箇月の組み合わせ）。厚生労働省の解説は、特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は1箇月100時間未満・2〜6箇月平均80時間以内にしなければならないと説明しています。

当サイトの作例（2〜6箇月平均）：対象期間の初日が4月1日の36協定で、時間外労働と休日労働の合計が4月70時間、5月80時間、6月85時間だったとします。

4月の1箇月は70時間で、6項2号の「100時間未満」を満たします（2〜6箇月平均の判定は2箇月以上の組み合わせです）。

検算（当サイトの計算・2通り）：5月＋6月は、合計80＋85＝165時間を2で割って82.5時間。逆に、82.5×2＝165時間で一致します。4月〜6月は、合計235時間を3で割って78.33…時間。3箇月の平均は80時間以内でも、5月＋6月の2箇月の平均が80時間を超えているため、36条6項3号の要件を満たしません。3号は、これらのそれぞれの期間で判断されるからです。

もう1つの作例（1箇月）：時間外労働が40時間、法定休日の労働が60時間なら、合計は100時間で、6項2号の「百時間未満」を満たしません（検算：40＋60＝100）。法定休日の労働が59時間なら合計99時間で、この号の要件は満たします。

月60時間を超えたときの割増賃金と代替休暇

36条で延長した時間外労働は、37条1項により割増賃金の対象です。割増賃金令（労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）は、33条または36条1項により延長した労働時間の労働は2割5分、これらの規定により労働させた休日の労働は3割5分と定めています。37条1項ただし書は、延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合の、その超えた時間の労働について、5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないと定めています。割増賃金の率の一覧は管理監督者の記事にあります。

37条3項は、労使協定により、この5割以上の割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（39条の年次有給休暇を除く）を与えることを定めることができるとしています（代替休暇）。この休暇を取得したときは、取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働について、37条1項ただし書の割増賃金を支払うことを要しません。

労働基準法施行規則19条の2は、この協定で定める事項と換算の方法を次のように定めています。

• 協定事項：①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法、②代替休暇の単位（1日または半日）、③代替休暇を与えることができる期間（60時間を超えた当該1箇月の末日の翌日から2箇月以内）
• 算定方法：1箇月について60時間を超えて延長して労働させた時間の時間数に、換算率（取得しなかった場合の5割以上の率と、取得した場合に本文の割増賃金として支払う率との差に相当する率）を乗じる
• 免除される時間：取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数の労働

当サイトの作例：割増賃金の率が最低限度（時間外2割5分、60時間超5割）の事業場で、ある月の時間外労働が80時間だったとします。60時間を超えた時間は80−60＝20時間。換算率は50%−25%＝25%（0.25）。代替休暇として与えられる時間数は20×0.25＝5時間です。検算：5時間の代替休暇を取得すると、5÷0.25＝20時間分の労働について、37条1項ただし書の割増賃金の支払が不要になり、60時間を超えた20時間と一致します。

36条が適用されない人、特例がある事業・業務

36協定を結んでも時間外労働・休日労働をさせられない人、36条の上限の一部が別に定められる事業・業務があります。

139条2項・140条2項・141条4項・142条は、それぞれ「令和六年三月三十一日」（その日およびその翌日を含む期間を定めている協定は、協定の期間の初日から1年を経過する日）までの特例を定めた規定で、条文上の期限は過ぎています。現在の規定で定められているのは、上の表の「当分の間」の特例です。

建設・自動車運転の対象になる事業・業務は労働基準法施行規則附則69条が、医師の特例の細部（面接指導の要件など）は同附則69条の2〜69条の5が定めています。この記事では、特例が存在することと、36条のどの項が読み替えられ・適用されないかまでを扱っています。

違反するとどうなるか：119条1号

119条1号は、次の各条のいずれかの規定に違反した者は、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処すると定めています。この号に、36条については「第三十六条第六項」が挙がっています。

• 32条（法定労働時間）、35条（休日）、37条（割増賃金）、36条6項

36条3項〜5項は、この号の列挙にありません（2026年10月21日時点の条文）。32条は、36条1項の要件を満たさずに1週40時間・1日8時間を超えて労働させることを禁じているため、36協定の要件を満たさずに法定労働時間を超えて労働させた場合は、32条に違反した者として119条1号の対象になります（当サイトによる条文の組み立ての説明）。

なお、働き方改革関連法の附則は、36条の適用を、2019年4月1日以後の期間のみを定めている協定について定め、中小事業主の事業に係る協定には2020年4月1日を当てていました。これは過去の期間に関する経過措置です。

社労士試験での問われ方と、間違えやすいポイント

出題の型を、問題文は載せずに、条文の言葉で整理します。

• ① 協定の当事者（過半数組合、なければ過半数代表者）と、協定をすること・届け出ることの要否を問う型
• ② 限度時間（月45時間・年360時間）と、対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制のときの数字（42時間・320時間）を問う型
• ③ 特別条項の上限（年720時間、月100時間未満、月数は年6箇月以内）と、「時間外労働だけ」か「休日労働を含む」かの区別を問う型
• ④ 36条6項の3つの要件（1日2時間、月100時間未満、2〜6箇月平均80時間以内）の数字を問う型
• ⑤ 18歳未満（60条1項）・妊産婦（66条2項）・研究開発業務（36条11項）などの扱いを問う型

間違えやすい点は次のとおりです。

• 5項の1年720時間は、条文の言葉は「労働時間を延長して労働させることができる時間」です。月100時間未満の場合は「労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させる」時間で、休日労働を含みます。両者を同じ数え方にしないでください
• 100時間は「未満」、80時間は「超えない（以内）」です。境目の数字の扱いが違います
• 6項は、36協定を結んでいる場合であっても使用者が満たすべき要件で、特別条項を使うかどうかに関わらず適用されます
• 限度時間を超えることができる月数は「1年について6箇月以内」です（5項後段）
• 届出の様式は、特別条項を定めるときは様式第9号の2です（労基則16条1項。建設・自動車運転・医師の特例に当たる場合は労基則附則70条の様式）
• 労基則17条2項の記録の保存期間は、条文の「5年間」ではなく、附則71条により当分の間3年間と読み替えられます

この論点の問題を解く

• 労働基準法の問題を科目別に解く解く ›

相談先と、法令基準日

協定の作り方や届出の相談は、この記事ではお答えできません。事業場の所在地を管轄する都道府県労働局・労働基準監督署に問い合わせてください。

• 厚生労働省 都道府県労働局・労働基準監督署の所在案内
• 厚生労働省 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（PDF）
• 厚生労働省 36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針（リーフレット・PDF）

令和8年度社労士試験の法令基準日：試験問題の解答に当たり適用すべき法令等は、令和8年4月10日現在施行のもの。令和9年度試験の基準日は、受験年ごとの受験案内で公表される。最終確認日：2026-10-21。出典：社会保険労務士試験オフィシャルサイト 第58回受験案内。

条文の版：労働基準法36条・32条・35条・37条・60条・66条・106条・119条・139条〜143条と、労働基準法施行規則6条の2・16条〜18条・19条の2・附則69条〜71条は、e-Gov 法令検索の2026年4月10日時点の版と2026年10月21日時点の現行の版で本文が同じ。最終確認日：2026-10-21。出典：e-Gov 法令検索 労働基準法、同 労働基準法施行規則、同 割増賃金令。

当サイトの社労士の問題は、過去の出題論点をもとに作成した論点別問題です。

まとめ

• 36協定は、労基法36条1項に基づき、過半数組合（なければ過半数代表者）と書面で協定をし、所轄労働基準監督署長に届け出る協定。協定をし、届け出た場合に、法定労働時間を超える労働・休日労働が可能になる
• 協定事項は36条2項の5項目と、労基則17条1項（有効期間、1年の起算日、6項2号・3号の要件を満たすこと、特別条項を定める場合の4項目）
• 限度時間は1箇月45時間・1年360時間（対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制は42時間・320時間）
• 特別条項でも、時間外労働は年720時間以内、時間外＋休日は月100時間未満、月45時間超は年6箇月以内
• 協定で定めるところによって労働させる場合であっても、時間外＋休日は月100時間未満、2〜6箇月平均80時間以内（36条6項。特別条項の有無に関わらない）。6項違反は119条1号の対象
• 18歳未満、請求した妊産婦、研究開発業務、建設・自動車運転・医師の特例など、適用が異なる場合がある

本サイトは社会保険労務士試験の実施機関とは関係ありません。条文は e-Gov 法令検索にもとづき、厚生労働省の資料の内容は2026年10月21日時点のものです。個別の事情に当てはめた助言は行っていません。